Retención y niveles
Evaluación de equipo y compensación
Un panorama completo de las compensaciones, las capacidades y los planes de carrera de tu equipo, antes de que tu mejor gente empiece a mirar para otro lado.
Diagnóstico
¿Te suena familiar?
Tu mejor ingeniero acaba de renunciar. Se va por un 40% más y vos no sabías que estaba cobrando por debajo del mercado.
"¿Qué tengo que hacer para que me asciendan?" No tenés una buena respuesta porque no hay un framework.
Dos ingenieros haciendo trabajo similar, salarios muy diferentes. Alguien se va a enterar tarde o temprano.
"Contame sobre la estructura de tu equipo y tu filosofía de compensaciones." Lo venís improvisando sobre la marcha.
Entregables
Qué incluye
Análisis salarial de mercado
Tu equipo comparado con datos de mercado actuales: una encuesta salarial anónima de miles de respuestas, cruzada con consultas directas a heads of people de empresas de tu tamaño y tu stack. Filtrado a roles comparables, no promedios nacionales.
Evaluación de capacidades del equipo
Cada miembro del equipo mapeado a un nivel claro (SE1 → SE2 → SE3 → Staff → Tech Lead) basado en habilidades técnicas, alcance, autonomía, comunicación y ownership.
Framework de carrera
Un plan de progresión completo para que tu equipo tenga de referencia. Tracks de especialista y de management, con criterios claros para cada nivel.
Escenarios de inversión
Dos opciones: "Igualar al mercado" vs "Ser competitivo." Cada uno con números específicos, timelines y trade-offs para que puedas tener una conversación informada antes de invertir.
Análisis de riesgo
Un registro de lo que se rompe si no hacés nada, con cada riesgo puntuado por probabilidad e impacto: quién puede irse, quién es dependencia crítica, la contratación que no vas a poder hacer porque el pool es chico. Con mitigación para cada uno.
Plan de contrataciones
Los roles que realmente necesitás, con seniority, stack, el trimestre en que conviene empezar a buscar y cuánto sale cada uno. Totalizado por mes y por año, para que el número entre directo en tu modelo.
Plan secuenciado
Qué hacer primero y en qué orden. Los ajustes se escalonan por ciclos para no romper las bandas, y la contratación crítica figura como crítica en lugar de ir en la misma lista que el resto.
Modalidades
Precios
Benchmarking
US$4K
Sabé dónde estás parado
- Benchmarking salarial de mercado
- Nivelación del equipo
- Reporte de análisis de brechas
Entrega en 2 semanas
Evaluación completa
US$6K
Armá el caso para presentarle a la dirección
- Todo lo de Benchmarking
- Diseño de framework de carrera
- Escenarios de inversión (A/B)
- Análisis de riesgo
- Plan de contrataciones con costos y timing
- Plan de acción secuenciado
- Presentación ejecutiva
Entrega en 4 semanas
¿Necesitás ayuda ejecutando las recomendaciones? Sumá un retainer mensual.
El proceso
Cómo funciona
1 Arranque
- Llamada de kickoff para entender tu contexto
- Junto los datos de compensación actuales (confidencial)
- Conversaciones 1:1 o input de managers sobre cada miembro
- Revisión de documentación y procesos existentes
2 Análisis y entrega
- Benchmarking de mercado contra múltiples fuentes
- Armo el framework de nivelación y evalúo a cada persona
- Desarrollo los escenarios de inversión con números concretos
- Presentación de hallazgos y recomendaciones
Perfil
Para quién es
Founders post-Serie A
Ya saliste del caos inicial. Es momento de ordenar las compensaciones antes de que se conviertan en un problema.
CTOs nuevos
Acabás de heredar un equipo. Necesitás saber qué capacidades tenés y cómo está pagado.
CEOs después de que se fue el CTO
Tu CTO se fue. Necesitás entender qué tenés antes de contratar al siguiente.
Líderes de HR en scale-ups
Engineering es una caja negra. Necesitás a alguien que hable tech y compensación.
Siguiente paso
¿Querés saber dónde estás parado?
Hagamos una llamada de 30 minutos. Sin pitch: charlamos de tu equipo y vemos si esto te sirve.
Agendá una llamadaFAQ
Preguntas frecuentes
¿Qué datos usás para el benchmarking?
Uso una combinación de encuestas de la industria, validación directa con líderes de HR en empresas comparables, y mi red de CTOs. Ninguna fuente sola alcanza.
¿Cómo evaluás las capacidades individuales?
Uso una matriz de competencias que cubre habilidades técnicas, alcance del trabajo, autonomía, comunicación y ownership. El input viene de managers, muestras de código o de trabajo si las hay, y a veces 1:1s breves.
¿Mi equipo se va a enterar de que lo estoy evaluando?
Vos decidís. Algunos clientes prefieren transparencia ("estamos haciendo una revisión de compensaciones"), otros prefieren mantenerlo privado inicialmente. Los dos funcionan; lo definimos juntos según tu caso.
¿Qué pasa si no podemos pagar los ajustes recomendados?
Por eso te doy dos escenarios. La opción conservadora se enfoca primero en los ajustes de mayor riesgo/mayor impacto. Algo es mejor que nada: al menos vas a saber cuánto estás expuesto.
¿Trabajás con equipos fuera de Latinoamérica?
Sí. El framework se aplica igual. Para equipos de USA/Europa, uso diferentes fuentes de benchmark, pero la metodología es la misma.
¿Cuál es el ROI de esto?
Reemplazar un ingeniero senior cuesta 6-12 meses de salario (recruiting, ramp-up, productividad perdida). Si esta evaluación te ayuda a retener aunque sea una persona, se paga sola 3-5x.
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